#茶颜悦色# 创始人因薪资引争议发文致歉有用吗？答案是没用！但如果薪资是这么设计，那结局一定不一样，值得老板与员工深思。#2021加油带头人#

近日茶颜悦色长沙区域员工**：人均工作11小时，原本5000工资，现在时薪6-9元，月薪拿到手不满3000

却遭到武汉区域员工的回怼：工作不努力还想拿高工资..德不配位，必有灾殃..你有多大本身那多少钱

让长沙员工不能接受的是“其实工资发下来能理解，但看着外区的人拿着7、8000一个月来骂我们拿1、2000的德不配位..觉得寒心”

广大网友都在吐槽：卖杯奶茶排队1小时不是因为人多，而是出餐慢，再对比下海底捞的服务与海底捞的薪酬。

【海底捞员工工资结构】

基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+补贴+分红+加班工资

【基本工资】：鼓励全勤

【级别工资】：鼓励做更多工作，分为

一级员工+60元

二级员工+40元

普通员工不加

【奖金】：鼓励做更高标准工作，分为

标兵员工奖励80元/月

劳模员工奖励280元/月

功勋员工奖励500元/月

【工龄工资】：每月加40元，逐年增递加来鼓励留在企业工作

【补贴】：包括每月200至600给父母，每月100-500的话费

【分红】：拿出当月店利润3.5%进行分红，但一级员工以上才享有

【加班工资】：解决因休息人手短缺问题

所以！你认为海底捞的服务为什么这么好？是企业文化好，是薪酬结构好，不仅对员工好，对员工的家人更好

那很多人要说了：你看老板都说了，因为疫情及市场原因，公司每月亏损2000万，能发出工资就不错了

这是不是你变相裁员的借口？

很多老板认为因为市场而导致只能给低薪酬，但却从来没有想过如何通过薪酬设计，去激励员工，改变市场

茶颜悦色才8千员工，而华为17万名员工，但任正非在采访是这么说的：分钱是一本科技，是一门引爆业绩增长的智慧，是分未来的钱，分市场的钱。是分增量，而不是分存量

下面这几套激励薪酬设计，请认真看完，对你企业的帮助一定很大

一、【阶梯绩效激励薪酬法】

任正非：一定要打破固定的底薪+提成，因为它慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性

例如员工原来工资是底薪5000+提成6%

现在把固定工资涨到7000，但是！

分无责底薪3000和有责底薪4000

无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放

完成20万业绩，提成5%，底薪7000

完成40万业绩，提成8%，底薪8000

完成60万以上，提成10%，底薪10000

同时可以加入冠军奖机制，拿到冠军的员工可享受整体业绩的1-2%提成

：这样员工为了拿到高工资，会想办法为公司创造业绩，公司的利润也就越多，实现双赢。

二、【金银铜牌薪酬设计法】

设计核心：将提成分金牌银牌铜牌三个级别，即销售员当月业绩决定得什么奖牌，从而决定下个月提成比例

设计思路：

1、当月业绩100万以上为金牌，下月提成10%

2、业绩50-100万得银牌，下月提成8%

3、业绩50万以下得铜牌，下月提成6%

简单来说：

1月业绩100万，得到金牌，2月会拼命干，业绩120万，那提成为120万x10%=12万

如果你2月懈怠了，只做40万，那2月提成为40万x10%=4万，同时只能获得铜牌，3月不管做多少业绩提成都只有6%。

：完美的体现了，今天最好的表现，是明天最低的要求，有效激发员工的要性

三、【高管效益年薪薪酬】

打破高管旱涝保收的固定年薪，例如高管年薪60万应该如图4设计

四、【财务五级考核薪酬】如图5，打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬

五、【营销团队三级九岗薪酬】如图6，总监激励经理，经理激励员工，形成闭环激励

六、【超额利润激励法】如图7，让员工分市场的钱、分未来的钱

七、【在职分红激励法】如图8，长期绑定核心高管

任正非：薪酬设计不妥，发的就是利润，加薪不没标准，加的就是贪婪

但是光靠薪酬设计，是做不到吸引人才、激励人才、留住人才

因为解决了“钱没给到位”的问题，还要解决“心受委屈”的问题，所以你还要有这6大系统：

1、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力（图9）

2、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球（图10）

3、绩效考核系统：量化、数字化的考核，淘汰弱者（图11）

4、目标达成系统：人人头上有指标，千斤重担人人挑（图12）

5、晋升通道系统：明确晋升标准，杜绝靠关系靠拍马屁上位（图13）

6、组织架构系统：规则企业3-5年战略，给人才提供宽阔平台（图14）

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